#section-white-start
Что надо знать заранее
Райффайзенбанк — сложный организм, за развитие которого отвечают большие кросс-функциональные команды с общими бизнес-целями. Instant & Easy — одна из них, её задача — улучшение цифрового обслуживания розничных клиентов. Чтобы процессы шли эффективно, компании было необходимо проанализировать продакт-менеджеров, оценить их текущие навыки, потенциал и составить для них планы развития.
<<telegram-typical>>
При постоянном общении с командой топ-менеджеры понимают сильные и слабые стороны ребят. Но если долго смотреть в одну точку, теряется фокус — нужен взгляд со стороны. Чтобы его получить, Райффайзенбанк пришли в TYPICAL.
Павел Рубахин — директор по стратегическому развитию цифровых сервисов Райффайзенбанка
«Мы собирались составить для двух менеджеров продукта эффективные планы развития. Для этого надо было понять, в какой точке они находятся и каких навыков им не хватает. Конечно, я сам постоянно общаюсь с командой, провожу 1–1, понимаю сильные и слабые стороны ребят, но глаз замыливается — нужен взгляд со стороны. Так мы с Виталием, руководителем направления, обратились к HR с запросом провести независимую оценку».
#section-white-end
Как мы помогали Райффайзенбанку
Чтобы оценить продуктовых менеджеров и разработать их планы личного развития, мы следовали нашей методологии. Сначала посоветовали руководителям подготовить команду к оценке и детально объяснить, что процесс полезный, конфиденциальный и полностью прозрачный. Затем перешли к оценке soft и hard skills ребят — для этого изучили их CV, подготовили интро вопросы, дали тестовые задания и провели интервью. Далее проанализировали информацию, разработали планы личного развития и представили их сначала руководителям, а потом — каждому из продакт-менеджеров.
Светлана Павленова — ведущий специалист по оценке и развитию персонала Райффайзенбанка
«Я наблюдала процесс от и до. Меня приятно удивило, что с первой встречи Виталий и Валерия говорили на одном языке, сразу утвердили список навыков, нуждающихся в проверке. Эта синергия была и на финальной встрече по результатам оценки».
Подготовили сотрудников к оценке
Первый шаг к эффективному скорингу — подготовка команды. У каждого человека неустойчивые представления о себе, поэтому большинство болезненно относится к оценке, а её тревожные последствия могут распространиться далеко за пределы офиса. Чтобы это предотвратить, руководителю необходимо обеспечить сотрудникам конфиденциальность, прозрачность и мотивацию — условия, в которых они почувствуют себя защищёнными.
Конфиденциальность
Чтобы результаты оценки оставались конфиденциальны, руководству следует принять меры безопасности и сообщить о них сотрудникам.
Прозрачность
Чтобы сотрудники испытывали меньше тревоги, они должны чувствовать контроль над ситуацией. Поэтому им необходимо объяснить:
#list-small
- Как проходит оценка
- Что оценивается
- По каким критериям
- Как будут использовать результаты
Мотивация
Чтобы команда была заинтересована в процессе оценки, ей нужно понимать, зачем его проходить, а также какую выгоду извлечет каждый.
Мнение эксперта
По словам Дениса Иванова, клинического психолога, оценка будет проходить менее стрессово, если команда работает в комфортных условиях, чувствует поддержку и не ждёт «подвоха». Для этого руководству стоит поощрять открытость и инициативность, а также говорить «спасибо», когда сотрудники готовы доверять и сотрудничать.
Денис Иванов — clinical psychologist
«Большинство из нас болезненно относится к оценке, на это есть несколько причин. Эволюционная — одобрение приравнивается к безопасности: ты принят, ты в стае, ты не умрёшь. Травматический детский опыт — из-за него мы приравниваем достижения к собственной ценности. Соответственно, последствия оценки могут влиять на человека за пределами офиса — важно помнить, что у каждого сотрудника разный порог стрессоустойчивости, и готовить их к процедуре».
Проверили hard и soft skills
Применили методологию TYPICAL
Для проверки hard и soft skills мы применили нашу методологию. Она основана на 400 интервью с продакт-менеджерами, мы постоянно её улучшаем, добавляем и декомпозируем навыки для проверки, например:
#list-small
- Раньше мы проверяли исследовательские способности кандидатов, но они не гарантировали практическое умение совершенствовать продукт. Поэтому мы выделили навык системной проверки гипотез в отдельную компетенцию и разработали инструменты её оценки.
- Иногда сотрудники, которые успешно прошли скоринг у нас, не проходили в стартапы. Выяснили, что они совсем не следят за тенденциями, а это очень важно в стартапах. Так мы стали оценивать «современность» — умение анализировать и применять тренды в работе.
Особенности оценивания
Оценка объективна за счёт регламентированности этапов — для каждой категории навыков используем шкалу от 0 до 10 и подробно объясняем эти показатели. К примеру, 8 баллов означает, что кандидат пользуется навыком, понимает, насколько он у него развит, и совершенствует его. Кандидат демонстрирует навык во время интервью и может привести от 3+ случаев его применения. 9 баллов получает кандидат, который, помимо перечисленного, знает, что помогло этот навык развить, осознает его важность и может дать совет команде.
Изучили CV продакт-менеджеров
Чтобы понять, как строить вопросы об опыте сотрудников, и составить предварительные гипотезы, мы изучили CV продакт-менеджеров. Например, один из них работал в международных компаниях — вероятно, он легко находит язык с людьми разных культур, следовательно, его soft skills выше. Чтобы это проверить, мы подготовили больше сложных кейсов на коммуникацию.
Дали тестовое задание
У нас есть «банк» из 50+ тестовых заданий, которые отсортированы по навыкам и сложности. По резюме и вводным от Павла и Виталия мы первично оценили уровень продактов и отобрали задания. К примеру, частью кейса для было: понять тренды и динамику рынка foodtech, сформулировать прогноз и дать рекомендации компаниям.
Для обоих кандидатов задания были одинаковыми и состояли из четырёх комплексных задач:
#list-small
- На умение работать со стратегией, проводить исследования, делать выводы, строить коммуникацию и презентовать результат работы.
- На аналитику, уметь обращаться с деньгами и принимать финансово-ликвидные продуктовые решения.
- На управление стейкхолдерами и навык последовательно решать проблемы.
- На способность работать с командой, лидерские качества и самостоятельность.
Все задания показывают, умеет ли человек структурно излагать мысли, но решение кейсов направлено не только на проверку навыков — сотрудники вовлекаются в процесс, знакомятся с нами заранее, а потом могут даже предугадать вопросы интервью.
Провели два интервью — на hard и soft skills
#list-small
- Аналитика
- Метрики
- Экономика
- Системная проверка гипотез
- Исследования
- Дизайн продукта
- Управление разработкой
- Структурное решение задач
Проверяемые soft skills включали:
#list-small
- Навыки коммуникации
- Самостоятельность
- Лидерство
- Управление стейкхолдерами
- Креативность решений
- Современность
Вопросы делились на три блока — теоретические, про опыт и кейсы
Теоретические
Вопросы по теории показали, умеет ли сотрудник разбирать собственный опыт и конвертировать его в навыки. Если человек не способен анализировать, то не сможет аргументировать решения и обучать других.
Опыт
Мы изучили резюме каждого сотрудника и подготовили интро вопросы об опыте, карьере и достижениях. Во время диалога детально обсудили, какие навыки они использовали, как развивали продукты и работали с метриками — человек может сколько угодно рассказывать «как надо», но демонстрировать отсутствие системности во время практики.
Кейсы
Чтобы посмотреть, как сотрудник подходит к решению задач прямо на интервью, мы подготовили кейсы с акцентом на дизайн продукта. С каждым продакт-менеджером изучили минимум три сайта и дали по ним детальные комментарии. Например, с одним кандидатом взяли edtech — анализировали с точки зрения задач бизнеса и запросов клиента сайты Skillbox, Bang Bang Education и «Нетологии».
Мы презентовали результаты
После проверки hard и soft skills мы провели анализ и составили планы индивидуального развития. Он включал оценку сильных и слабых сторон, а также рекомендации по прокачке навыков. Результаты презентовали в два этапа:
#list-small
- Сначала представили отчёт руководству — Светлане, Виталию и Павлу, они ознакомились с ним и разобрали вместе с ребятами.
- Затем отдельно созвонились с каждым продакт-менеджером и последовательно обсудили:
#list-small
- Основные инсайты и заключения
- Сильные стороны
- Зоны роста
На что мы сделали упор
Мы работаем по принципу прозрачности: нет смысла говорить начальнику одно, а человеку — другое. Наша задача — дать точную оценку навыков и выявить особенности, которые помогут максимально раскрыть потенциал сотрудника. Например, у одного из продакт-менеджеров выявили интеграторский тип лидерства и посоветовали, с кем работать в паре, и какие типы задач решать, чтобы пойти по управленческому треку.
Антон Ширшаков — старший менеджер продуктов Райффайзенбанка
«Предварительных ожиданий у меня не было. Я хотел получить честную оценку своих навыков, понять, совпадает ли взгляд профессионала с тем, что вижу я. И дальше проанализировать это и подготовить свой план развития».
Выводы и рассуждения
Мысли Райффайзенбанка
Эксперты видят детали
Наши наблюдения и догадки подтвердились, но глубина анализа превзошла ожидания. Так появилась система — мы разобрали отчет с ребятами, выбрали приоритетные рекомендации и поняли, что важно для них и для банка.
Помощь ускоряет процесс
Процесс оценки и создания планов развития занял всего месяц, несмотря на праздники: 30 декабря прошла первая встреча с Валерией, на которой определили фокус работы, а 2 и 4 февраля каждый продакт-менеджер получил результаты.
Советы психотерапевта эффективны
Психотерапевт рекомендовал объяснить продактам, что у нас общая цель — найти точки их профессионального роста. Они открылись и честно делились мыслями и опасениями.
Эксперты дают точные советы
Продакт-менеджеры получили точную оценку навыков и узнали, совпадает ли взгляд профессионалов с тем, что они видят. В рекомендации по развитию вошли конкретные книги, курсы и предложения о том, как отточить навыки в процессе работы.
<<leaders-typical-company>>
Мысли TYPICAL
Комплексный подход — быстрый результат
Хотя далеко не все клиенты готовы к комплексному подходу, результат быстрый и качественный именно тогда, когда мы полностью соблюдаем свою методологию.
Руководство знает своих сотрудников
Полезно уточнять у клиента детали по работе с сотрудниками, так мы не тратим время на поиск подхода: руководители команды и HR посоветовали нам, как лучше общаться с Андреем и Антоном, на чем делать акценты и как подать материал.
Валерия Розова — основатель проекта TYPICAL
«Мне невероятно понравилось работать с ребятами. Я искренне считаю, что у Райффайзенбанка одна из самых приятных команд на рынке с точки зрения и HR, и продуктового трека. Подтвердилось моё убеждение: когда мы реализуем свою методологию полностью, не отходим от неё и не режем по кусочкам, то результат быстрый и качественный. Клиенты, которые готовы к комплексному подходу, встречаются не всегда».
