Представьте, что вы в поиске нового сотрудника. У вас много кандидатов, и некоторые кажутся идеальными. Но как отсеять тех, кто на собеседованиях блестяще рассказывает о себе и отвечает на вопросы, но в жизни может не справиться с работой?
Один из методов, который помогает оценить кандидата в действии, — это кейс-интервью. В этом материале будем рассматривать кейс-интервью на примере найма продуктовых специалистов, продакт-менеджеров разных грейдов и CPO.
Эту статью мы написали по мотивам прямого эфира для сообщества продуктовых лидеров «CLUB CPO». В эфире участвовали:
- Костя Горский, сооснователь hirehire.ai и hirehire.me, экс-дизайн-лидер в «Яндексе» и в Intercom;
- Алёна Соснина, руководитель продуктовой практики в «Самокат.Tex», ex-CPO MyBook, ex-product lead в Avito и Uchi.ru;
- Тимофей Ухарев, CPO «Samolet», ex EPAM, «Билайн», «МегаФон», опыт ведения более чем 100 собеседований как нанимающий менеджер. Соавтор комьюнити по решению продуктовых кейсов;
- Любовь Карпова, Product Director Toloka.ai.
<<telegram-typical>>
Что такое кейс-интервью
Кейс-интервью — это инструмент оценки кандидата через решение бизнес-задачи, проверки софт-скиллов или совпадения ценностей. С помощью этого метода мы можем проверить, как кандидат думает, анализирует информацию и принимает решения в сложных условиях.
Например, вы ставите такую задачу: «Разработайте стратегию выхода продукта на новый рынок». Если кандидат сразу бросится предлагать конкретные решения и не задаст дополнительные вопросы, это тревожный сигнал. В работе такой человек может упустить важные детали, контекст. В целом это неэффективный подход: кандидат не использует системный сбор и анализ информации, ожидаемых и реальных результатов, не выявляет причинно-следственные связи.
Компетентный кандидат сначала уточнит важную информацию: «Какой это рынок? Какие у нас ресурсы и цели? Какова конкуренция и структура рынка?» — и задаст другие вопросы. Это покажет, что он привык работать системно и собирает все необходимые данные перед тем, как принимать решения. Возможно, он даже попросит больше времени на анализ и предложит промежуточные этапы исследования.
Кейс-интервью делится на три этапа:
- Постановка задачи — интервьюер описывает проблему, как если бы это была реальная ситуация в компании.
- Анализ — кандидат собирает информацию, оценивает варианты и формирует план действий.
- Презентация решения — кандидат объясняет свои выводы и предложения.
«Кейс-интервью позволяет увидеть, как кандидат решает проблемы в реальной жизни. Это гораздо эффективнее, чем просто разговор о его прошлых достижениях» — Тимофей Ухарев, бывший CPO компании «Самолёт»
Что можно узнать на кейс-интервью
На кейс-интервью мы можем узнать, как человек мыслит, анализирует данные и принимает решения «под давлением». Вот навыки, которые можно оценить:
- Аналитические. Сможет ли человек найти проблему? А предложить решение? Как он работает с цифрами и метриками? Например, с анализом эффективности продукта или оценкой перспектив выхода на новый рынок.
- Коммуникативные. Умеет ли он чётко объяснять свои мысли? Можете ли вы понять его решение так, будто он уже часть команды? Это важно как для внутреннего общения в компании, так и для взаимодействия с клиентами и партнёрами.
- Управленческие. Как человек справляется с ограничениями? Умеет ли он принимать решения в условиях нехватки времени и ресурсов? Эти качества необходимы для решения сложных задач в условиях неопределённости.
«Проверять управленческие компетенции можно через ситуационные вопросы. Например, спросить кандидата, как он справлялся с увольнениями или другими сложными ситуациями в своей практике»
Костя Горский, сооснователь hirehire.ai и hirehire.me, экс-дизайн-лидер в «Яндексе» и в Intercom.
Как руководителю подготовиться к кейс-интервью
Руководителю нужно подумать, что именно он хочет проверить. Какие задачи будет решать новый сотрудник? Какие навыки для этого важны? Например, если ваша компания ищет мидл-продакта, стоит протестировать его способность анализировать данные и генерировать гипотезы.
Представьте себе ситуацию, с которой столкнётся ваш будущий сотрудник, и используйте её для интервью. Это может быть кейс, связанный с работой над метриками продукта или поиском путей повышения конверсии. Например: «У нас снизилась конверсия в регистрацию. Как вы решите эту проблему?».
Ещё раз самое главное, что нужно учесть при проведении кейс-интервью:
- Каков уровень навыков кандидата? Джуниор, мидл или сеньор?
- Какие ключевые компетенции необходимы для выполнения задач в конкретной роли?
- С какими типичными проблемами кандидату придётся столкнуться на данной позиции?
Пример
Мы ищем middle-продакта в команду Growth. От этого человека мы ожидаем, что он будет самостоятельно искать точки роста и быстро проверять гипотезы. В компании есть своя A/B-платформа; есть выделенный продуктовый аналитик, но нет UX-ресёрча. Задачи на испытательный срок: решить проблему с низкой конверсией в регистрацию.
Навыки, которые хотим проверить на кейс-интервью:
- Аналитические навыки: работа с продуктовыми метриками, интерпретация данных.
- Построение и проверка гипотез.
- Коммуникативные навыки.
- Креативность, вариативность мышления.
- Способность быстро находить и реализовывать решения для конкретных проблем.
Примеры кейсов для продакт-менеджеров
Разные задачи требуют разных кейсов. Например, можно предложить кандидату спроектировать новую функцию для фитнес-приложения, чтобы мотивировать пользователей возвращаться. Или задать вопрос: «Как бы ты оценил потенциал нового рынка для компании?».
Другой вариант — решить проблему, с которой уже сталкивались другие компании. Например: «Количество отмен заказов в Uber сильно увеличилось. Что ты будешь делать, чтобы сократить этот показатель?».
Здесь важно выбрать правильный подход к проведению интервью. Есть несколько вариантов:
- Interviewer-led. Интервьюер сам задаёт вопросы и направляет кандидата.
- Candidate-led. Кандидат сам определяет, что важно, как собирать информацию и как двигаться вперёд.
- Письменные кейсы. Кандидат готовит свои предложения заранее и приносит на интервью.
Существует несколько типов кейсов, которые используются в кейс-интервью для проверки навыков кандидатов:
- Дизайн-кейсы — генерация идей. Например, кейс о разработке новой функции для фитнес-приложения, которая должна повысить вовлечённость пользователей. Этот кейс помогает оценить аналитические навыки, генерацию гипотез и планирование.
- Оценочные кейсы. Например, оценка количества пользователей Ютьюба в России. Эти кейсы позволяют проверить умение кандидата работать с данными, оценивать рынок и демонстрировать стрессоустойчивость.
- Стратегические кейсы. Задачи, связанные с выходом на новые рынки, запуском новых продуктов или оптимизацией расходов. Например, кейс по выходу компании на рынок Турции помогает оценить стратегическое мышление и долгосрочное планирование.
- Кейсы на решение проблем. Например, задача уменьшить количество отмен заказов в Убере. Такие кейсы позволяют оценить креативность, вариативность мышления и способность кандидата решать проблемы.
«Кейс должен быть практическим и максимально приближенным к тем условиям и задачам, с которыми человек будет работать каждый день»
Тимофей Ухарев, CPO Samolet, ex EPAM, «Билайн», «МегаФон», опыт ведения более чем 100 собеседований как нанимающий менеджер. Соавтор комьюнити по решению продуктовых кейсов
Как оценивать кандидата
Вы можете использовать простую балльную систему, чтобы было проще сравнивать кандидатов между собой. Например, за умение анализировать данные и предлагать решения можно поставить оценку от 1 до 5.
Пример балльной системы:
- 5 — превосходно: кандидат демонстрирует выдающиеся навыки.
- 4 — хорошо: кандидат демонстрирует высокий уровень навыков.
- 3 — удовлетворительно: кандидат демонстрирует достаточный уровень навыков.
- 2 — неудовлетворительно: кандидат демонстрирует слабые навыки.
- 1 — плохо: кандидат не демонстрирует необходимые навыки.
А можно использовать качественную систему оценки. Например:
Построение и проверка гипотез:
● Отлично. Кандидат генерирует креативные и обоснованные гипотезы, тщательно планирует их проверку, использует A/B-тесты и другие методы.
● Хорошо. Кандидат формулирует логичные гипотезы и умеет их проверять, применяя подходящие методы.
● Удовлетворительно. Кандидат может формулировать гипотезы, но испытывает затруднения с их проверкой или выбором методов.
● Неудовлетворительно. Кандидат испытывает трудности в формулировке и проверке гипотез.
Оценочная матрица может выглядеть, например так:
.png)
«Оценка не должна быть субъективной. Она должна быть основана на конкретных навыках и действиях кандидата. Для этого можно использовать оценочные матрицы, в которых чётко фиксируются компетенции и их заданные уровни»
Тимофей Ухарев, CPO Samolet, ex EPAM, «Билайн», «МегаФон», опыт ведения более чем 100 собеседований как нанимающий менеджер. Соавтор комьюнити по решению продуктовых кейсов
Ошибки, которых стоит избегать
Эти ошибки могут существенно повлиять на результат кейс-интервью:
1. Не используйте слишком сложные кейсы, которые связаны с внутренними процессами компании. Это может поставить кандидата в невыгодное положение, так как он не знает, как именно у вас всё устроено.
2. Не пытайтесь проверить все навыки за одно интервью, обсудите только нужные для выполнения задач. Так интервью станет более целенаправленным и эффективным.
Как задавать вопросы, чтобы помочь кандидату раскрыть свои мысли:
- Что будешь делать дальше?
- С каким набором артефактов ты придёшь?
- Что тебе не хватает для финального решения?
Как поддерживать нейтральность и объективность:
- Правильных или неправильных ответов не бывает.
- Стараться понять кандидата, спрашивать причины, побудившие его к решению.
<<intensive-list-lavander>>
Шпаргалка
- Определите цели кейс-интервью.
- Подберите кейс, связанный с реальной задачей.
- Проводите интервью поэтапно.
- Оцените аналитические навыки.
- Следите за коммуникативными и презентационными навыками.
- Проверяйте управленческие и личностные навыки.
- Используйте систему оценок.
Кейс-интервью — это один из способов проверить кандидата в «боевых условиях», увидеть, как он действует на практике. Главное — правильно подобрать кейс, подготовиться к интервью и оценить кандидата по понятным критериям.
