Почему не только exit-интервью
- Внезапное увольнение сотрудника по собственной инициативе — всегда стресс и для руководителя, и для команды. Нужно разобраться, чем он занимался, перераспределить обязанности, нанять и заонбордить нового человека.
- Помимо денег и времени, которые вы потратите на поиск и адаптацию нового сотрудника, вы потеряете знания и экспертизу, которые были у предыдущего человека, а также его вклад в культуру команды. Ещё сложнее обстоит ситуация, если человек работал напрямую с вашими клиентами: доверие формируется не за один день.
<<how-to-scale-team-guide>>
Первая реакция руководителя, которому сообщили об увольнении, — удержать сотрудника. Однако у такого решения есть ряд ограничений:
#list-small
- Если вдуматься, «удержать сотрудника» — значит, принудить его остаться против воли. Будет ли такой сотрудник мотивирован? Большой вопрос.
- Если вы удержите сотрудника повышением зарплаты, это может стать прецедентом для остальной команды: люди запомнят, что достаточно пригрозить увольнением.
- Обычно, когда сотрудник пришёл увольняться, он уже всё для себя решил — возможно, даже нашёл новую работу и не настроен на переговоры.
Чуть более вдумчивое решение — провести с сотрудником exit-интервью. Глубже проанализировать причины ухода и внести изменения в процесс работы или в критерии отбора людей.
Конечно, сотрудники будут уходить всегда. Однако работать над их удержанием и постоянно растить LTV можно не только через обратную связь тех, кто увольняется. Второй способ — это разговаривать с теми, кто остаётся. Для этого в команде должны постоянно проводиться 1–1 встречи, а также — stay-интервью.
Зачем проводить stay-интервью
Причины для увольнения отличаются от причин остаться в компании. Во‑первых, потому что это причины людей из разных групп. Во‑вторых, потому что у всех сотрудников в компании разные потребности и разная мотивация. Для кого‑то ключевым фактором является стабильность и безопасность — такой сотрудник может оставаться в компании, потому что офис находится рядом с домом или потому что он работает с момента основания компании, заслужил лояльность основателей и теперь зарабатывает больше рынка. А для другого человека решающим аспектом будут перспективы профессионального развития. Факторы, влияющие на мотивацию человека, могут быть внешними и внутренними:
#list-small
- Внешние — связаны со средой, в которой человек работает: уровень зарплаты, график отдыха и работы, отношения с коллегами.
- Внутренние — связаны с характером и содержанием работы: личный интерес, возможности карьерного роста, признание.
Чтобы не просто предотвратить увольнения людей, но и убедиться, что люди, которые остаются, мотивированы работать, руководителю важно заботиться об обеих категориях факторов. И один из его помощников — это stay-интервью.
#note
Stay-интервью — это разговор руководителя с сотрудником, который даёт возможность узнать, почему человек всё ещё работает в компании. Такой разговор помогает сотруднику осмыслить цель и суть своей работы и взять на себя ответственность за свою мотивацию. А руководителю — исключить случаи, когда человек остаётся в компании по инерции, культивировать важные для команды аспекты работы, а также сформировать смысловую основу HR-бренда компании.
Как проводить stay-интервью
Stay-интервью можно начать с вопросов: как человек чувствовал себя в последнее время, как его настроение. Скорее всего, в ответ вы услышите: «Всё нормально». Чтобы добыть конкретики, можно уточнить: «Что значит нормально?» Второй вариант — обратиться к прошлому опыту: «Как поменялось твоё состояние и настроениеза пару недель?»
Затем стоит поговорить о событиях, которые предшествовали этому состоянию, и вычленить те, которые связаны с работой. Например, человек стал чаще работать дома, а не в офисе, поэтому меньше отвлекается и чувствует себя продуктивнее.
#note
Важно не только внимательно слушать сотрудника, но и сверять то, что он говорит, с невербальными жестами. Если он говорит, что воодушевлён, но при этом у него дёргается глаз и дрожит голос, скорее всего, что‑то не так.
Когда вы собрали текущую картинку, можно спросить, что человеку нравится больше всего, а что меньше, и следом — погрузиться в конкретику:
#list-small
- Расскажи про последний рабочий день, которым ты был доволен. Что ты делал? С кем взаимодействовал? Как?
- Какие ситуации на работе за последние полгода вызывали у тебя фрустрацию, тревогу или раздражение? Что им предшествовало? Что ты предпринял, чтобы справитьсяс этим?
- Когда в последний раз ты чувствовал, что твоя работа имеет значение? Что этому предшествовало?
- Какие возможности ты видишь для своего профессионального развития внутри компании? А глобально?
- Как ты справляешься со своей текущей нагрузкой? Ты бы хотел работать больше / меньше?
Все ответы на вопросы важно внимательно уточнять: «Правильно ли я понял...» Перефразируйте слова человека, пока не поймёте, что конкретно он имел в виду. В конце можно предложить помощь: что вы (как руководитель и как компания) можете начать делать по-другому, чтобы поддержать команду и конкретного сотрудника.
В результате встречи у вас должен появиться список причин, почему сотрудник остаётся в команде, и идей, как вы можете усилить его мотивацию.
<<typical-otzyvy-mikhail-khovrichev>>
