Почему при переходе на новую модель монетизации меняется оргструктура

История

Чем занимается Rusprofile

Rusprofile предоставляет пользователям всю доступную информацию о юридических лицах на одной странице —  можно узнать их текущий статус, бухгалтерскую отчетность, анализ финансового состояния и связи с другими юрлицами.

Что надо знать заранее

Аудитория компании всегда стремительно росла — 700 тысяч человек в день. За три года, с октября 2016 по октябрь 2019 года, ежемесячный трафик повысился в три раза — с 6 до 18 миллионов пользователей. Прибыль при этом особо не менялась — ключевым двигателем монетизации была реклама, но такая модель сильно ограничивала. Во-первых, рекламный рынок консолидируется вокруг крупных игроков. Во-вторых, рекламу все чаще покупают по программатик технологиям, на что выделяется меньше бюджета. Во время пандемии положение стало еще хуже, и доходы от рекламы снизились на 30-40%.

‍

Rusprofile нужно было спасать ситуацию и думать, как развивать проект дальше. Они разработали несколько гипотез и летом 2020 года запустили платную подписку на расширенные сведения об организациях. Команда протестировала две разных модели, получила интересные инсайты, выбрала лучшую, и поэкспериментировала с ценами во время запуска.

‍

Рост выручки кратно превзошел ожидания  —  команда решила, что, раз даже подписка на базовый сервис приносит деньги, его можно улучшить и, если все пойдет успешно —полностью отказаться от рекламы на сайте. У компании развита экспертиза, они понимали, как двигаться дальше и выделяться на фоне конкурентов, но это требовало опытной продуктовой команды — Rusprofile не знали, как и в каком количестве ее собрать, и обратились к нам за помощью.

‍

‍

‍

Как мы помогали Rusprofile

Чтобы помочь команде адаптироваться к новой модели монетизации и нанять подходящие таланты, мы в первую очередь должны были проработать организационную структуру. Rusprofile хотели получить продуктовых менеджеров, но не представляли, как разделить продукт. Они не знали, нужен ли им штатный дизайнер, а также каких и сколько продуктовых менеджеров нанять.

‍

Мы работали поэтапно и следовали нашей методологии — сначала познакомились с командой ближе — провели интервью, из которых выяснили, как сотрудники видят компанию, какие у нее культурные особенности, потребности и проблемы. Затем структурировали информацию, определили, на что делать фокус, разработали стратегию и предложили разделить продуктовую команду на два направления — Core и Growth. Далее мы приступили к отбору кандидатов — подготовили профили и описания вакансий, провели поиск по каналам, проверили портфолио и провели интервью. В итоге у компании появилась полноценная продуктовая команда из двух продуктовых менеджеров и дизайнера, которые уже показали результат и конвертировали свои навыки в выручку.

‍

Мы познакомились с командой поближе

У кого мы брали интервью?

Чтобы создать оргструктуру продуктовой команды, нужно было пообщаться с людьми, которые будут больше всего с ней работать — это руководитель проектного офиса, СТО/тимлид, СМО и СОО. Упор мы делали на СЕО и с фаундерах — они отвечают за стратегию и идейно ведут за собой других сотрудников.

‍

С командой мы провели пять интервью: два с основателем Ильей Мошиным, одно с его партнером Дмитрием Стрелковым, а затем с тимлидом разработки и проджектом.

‍

Что мы спрашивали?

Мы задали 50+ вопросов из четырех блоков: про бизнес, команду в целом, продуктовую команду и культуру в компании. Вопросы акцентировались в зависимости от должности собеседника. Хотя нам достаточно рассказа от СЕО и фаундеров, нужно убедиться, что видение остальных сотрудников совпадает с тем, как они смотрят на команду. Так и с бизнесом — модель, планы и стратегии мы определяем сходу, но, чтобы картинка сложилась полностью, лучше собрать взгляды каждого игрока.

‍

Культура в компании включает процесс найма и мотивации сотрудников, постановку целей, коммуникацию и работу топ-менеджмента. Она определяет рофили и определенные навыки кандидатов. Например, для бюрократической важнее умение работать со стейкхолдерами, а для бережливой — с экономикой продукта. Если личные характеристики кандидата совпадают с культурой компании, то у него больше шансов получить эту должность.

‍

У Rusprofile лидерское мышление, они энергичны и амбициозны, не решают скучные проблемы, а предлагают захватывающие задачи — все это мы выяснили в процессе  общения с командой и применили в описании вакансий и на интервью, чтобы мотивировать кандидатов.

‍

Мы разработали оргструктуру

В интервью с Ильей мы детально обсудили, на какой стадии разработки находится продукт и что будет сделано дальше. Поговорили и про конкретные задачи в бэклоге — например, Rusprofile планировали провести исследования по 12+ разделам информации на сайте, выявить потребностей разных сегментов аудитории и перепроектировать разделы с нуля.

‍

Мы изучили проблемы и цели клиента и выделили два направления работы продуктовой команды — Core и Growth

‍

Core — основной продукт Rusprofile. Его цель — сделать сервис «стоящим» своих денег. Чтобы это сработало, команде нужно:

• проработать весь функционал;
• понять, для закрытия какие сценариев приходят пользователи;
• удовлетворить их потребности;
• сделать интерфейс более дружелюбным.

Growth — это монетизация ценности продукта. Эта часть команды отвечает за конвертацию бесплатных пользователей в подписных и за поиск новых точек роста.

Основные задачи growth team:

• искать новые сегменты аудитории;
• понимать, что их интересует, и доносить это до core team, чтобы она разрабатывала функционал.

В процессе создания оргструктуру мы выяснили, что Rusprofile необходимо:

• Нанять по одному core и growth-продакту: во-первых, онбордить больше двух человек сразу сложно, а во-вторых, первые продакты глубоко изучат продукт и сами поймут, кто нужен в команду дальше.
• Нанять дизайнера — в команде он будет мотивировать других игроков и поможет создать полноценный продукт. Кроме того, наличие штатного сотрудника снизит р

Мы провели отбор кандидатов

Следующим шагом был поиск талантов. Для этого мы подготовили профили кандидатов, сделали описания вакансий, провели поиск по каналам, проверили портфолио кандидатов и провели интервью.

‍

Подготовили профили кандидатов

Исходя из потребностей клиента и типа продукта мы сформулировали профили кандидатов, в них вошли:

• опыт по размерам компании и типам продуктов;
• специализация;
• продуктовые навыки;
• дополнительные навыки (английский, программирование и т.д.);
• вилка зарплаты.

Далее мы описали, в каких сегменты и компаниях можно найти кандидатов.

Составили описания вакансий

Описания вакансий — это публичные документы. Чтобы зацепить кандидатов, они должны выглядеть логично и привлекательно. У нас к этому свой подход:

• Мы подчеркнули уникальность и сильные стороны компании. Описали задачи Rusprofile и показали, что сервис полезен для самых разных людей — бухгалтеров, юристов, страховых агентов, менеджеров по продажам, безопасности и закупкам, а также владельцев бизнеса. Мы указали, что у компании хорошо развит SEO, так что она не тратит деньги на рекламу, прибыльна и окупается. 700 000 ежедневных посетителей помогают проверять решения на АБ тестах, а high load и big data — не просто слова.
• Рассказали, что в 2020 Rusprofile перешли с рекламной модели монетизации на подписную. Мы указали глобальную задачу компании — полностью закрыть потребность в поиске информации о контрагентах. Затем обозначили стратегию: проработать каждый сегмент аудитории, определить их потребности и спроектировать продукт так, чтобы он приносил клиентам максимум пользы.
• Подробно описали команду и подчеркнули, что основатели дружат со времен учебы в МГУ — это многое говорит о надежности отношений фаундеров и об их мощном бэкграунде. Мы указали, что команда небольшая, 20 человек, но будет расти, и к ней вскоре присоединится до 17 сотрудников. Так мы подчеркнули, что Rusprofile — амбициозный проект с большими планами. Далее, чтобы соискатели знали, с кем предстоит работать, мы расписали, кто есть в команде сейчас — 7 разработчиков, маркетолог, аккаунт менеджер и служба поддержки.
• Сформулировали реальную зону ответственности не как должностную инструкцию, а с пошаговыми целями. В JD для Core мы добавили скриншот самого продукта — Илья предоставил нам бесплатный тестовый доступ, чтобы оценить возможности компании.
• Четко описали, кого мы ищем. Без абстрактных определений, таких как «коммуникабельный и клиентоориентированный», а точно и с пояснениями. Например, нужны сильные навыки UX— мы описываем, что имеем в виду — идеальный кандидат ориентирован на детали и думает о пользователе, не пропускает логические связи и знает, как последовательно разрабатывать сценарии.
• Рассказали, что компания готова дать без банального «ДМС, белая зарплата», но с конкретными преимуществами. К примеру, Rusprofile — это небольшая компания с высокой прибыльностью, быстрыми процессами и результатами.

Запустили поиск по каналам

Мы запустили рекламу по проверенным ресурсам и поработали с собственной базой, которую постоянно пополняем кандидатами.

Проверили портфолио

95% портфолио дизайнеров состоят из хаотичных скринов без указания достижений, поэтому мы отсеяли немало заявок сразу. Кроме того, дизайнеры часто хотят заниматься «красивым» проектом вместо того, чтобы самостоятельно создавать достойный продукт с нуля, а Rusprofile требует большой работы.

‍

"Оказалось, что взять в штат дизайнера эффективнее, чем работать со студией. Если раньше задачи появлялись нерегулярно и были необъемные, то после смены бизнес-модели их стало больше. И уже было непросто давать их людям, которые не погружены полностью в процесс: внешние подрядчики забывали, что делали для нас раньше. Много времени и сил уходило на то, чтобы контролировать работу «рук», которые выполняли, что мы просили. Намного легче взаимодействовать с человеком, который находится в контексте и может работать самостоятельно."

Илья Мошин СЕО — исполнительный директор Rusprofile

‍

Провели интервью

Мы составили список навыков идеального кандидата Rusprofile:

1. Умение работать самостоятельно, так как дизайнер, которого мы искали, временно был бы единственным в команде.
2. Опыт работы SaaS и владение UX. У Rusprofile нагруженный по интерфейсу SaaS, а учить дизайну таких продуктов некому. Чтобы проверить скиллы, мы предлагали решить кейсы, обсуждали прошлый опыт и оценивали теоретические знания. Например, чтобы проверить знания в области UX, разбирали работы из портфолио и просили рассказать, каким и почему был результат.
3. Навыки командной работы — культура Rusprofile требует скорости и адаптивности. На интервью мы спрашивали, как кандидаты защищают проекты и какие инструменты повышения прозрачности работы знают.

Познакомили кандидатов с Rusprofile

Мы отправили в Rusprofile семь кандидатов, последние два понравились команде больше всего, и один из них, Лев, получил предложение.

Мы считаем, что дополнительная проверка кандидатов клиентами — на пользу процессу. Лучше, когда основатель или CPO, которые будут сотрудничать с дизайнером, делают поправку на себя и свои предубеждения. Например, если у клиентов вызывает недоверие, что кандидат часто менял работу, они будут сомневаться и при дальнейшем с ним сотрудничестве.

‍

"TYPICAL давали нам интро, мы их изучали и рассматривали скорее как рекомендации. Часто при личном общении некоторые кандидаты проявляли себя по-другому. Если по интро у нас возникали вопросы, мы общались с соискателями, чтобы составить свое мнение. Смотрели на опыт, достигнутые результаты, но некоторые вещи самостоятельно было бы сложно проверить, например, определенные hard skills."

Илья Мошин  — исполнительный директор Rusprofile

‍

‍

‍

Выводы и рассуждения

Мысли Rusprofile

Обращаться к экспертам не страшно

Мы убедились, что помощью опытного эксперта, который детально анализирует процессы компании и делится знаниями, проще сформировать команду и понять, как сделать это эффективно.

Штатный дизайнер — не роскошь

Мы долго не знали, стоит ли нанимать штатного дизайнера, пользовались услугами внешней студией и полагали, что постоянник будет выгорать и сидеть без работы при неравномерном потоке задач. Но сотрудничество со Львом развеяло сомнения: он быстро включился в работу и предложил правки, которые повысили покупки годовых подписок больше чем на 50%.

Чтобы расти, нужно расширять команду

Вместе с TYPICAL мы собрали продуктовую команду и сразу же увидели рост. Теперь мы понимают, кого нанимать дальше — пару middle-продактов, продакт-лида и еще одного дизайнера.

Над HR-брендом стоит работать

У нас сравнительно молодая компания, поэтому многие талантливые соискатели о ней не знают и уходят к конкурентам. Мы выявили свои сильные стороны и поняли, как развивать HR-бренд:

Мысли TYPICAL

Первое впечатление имеет значение

Иногда потенциал сотрудника проясняется уже на этапе знакомства. После рассмотренных интро и проведенных интервью клиент дополняет вводные, мы немного корректируем профиль — так поиск четче и проще.

При работе с малоизвестным HR-брендом нужно планировать глубже

Во-первых, стоит регулярно менять рекламные объявления и экспериментировать со способами подачи. Во-вторых, важно, чтобы клиент поддерживал и подтверждал разработанный образ: мы разжигаем интерес кандидатов в начале воронки, а задача команды — максимально раскрыть компанию для кандидата на интервью и быть внимательным к его вопросам.

‍

‍

Если вам необходимо изменить оргструктуру команды и переопределить роли — напишите нам.

‍

Мы можем помочь вам:

• проанализировать ваши проблемы и цели, выделить ключевые направления работы команды
• выстроить новую оргструктуру
• провести отбор кандидатов
• описать возможные варианты развития продукта и масштабирования бизнеса

‍

‍