Сбор и найм команды начинается с дизайна оргструктуры. Без этого этапа вы можете нанять «лишних» людей, и значительно усложнить и запутать процессы в компании. Однако, существует столько разновидностей структур, что не всегда понятно, как подобрать ту, что подходит именно вам.
Вместе со старшим консультантом TYPICAL Тамарой Мун разберемся, какие бывают оргструктуры и в каких компаниях они уместны.
Организационная структура — это внутреннее устройство компании
Дизайн организации определяет, чем занимаются сотрудники и как организовано взаимодействие между ними.
Оргструктура отражает:
- какая в компании стратегия и на чем фокус,
- как в компании принимаются решения,
- какие в компании есть единицы управления: отделы, команды, департаменты,
- какие роли есть в командах,
- как единицы управления и роли связаны друг с другом,
- как компания может масштабироваться.
Имея перед глазами оргструктуру, можно быстро понять, какие в компании есть кадровые проблемы и возможности.
От того, как вы спроектируете оргструктуру, зависит, достигнете вы целей или нет
Чтобы компания двигалась к поставленным целям, нужно убедиться, что дизайн организации соответствует стратегии:
- под стратегические инициативы сформированы команды,
- у целей есть ответственные, а у вас — ресурсы для найма людей, которые нужны для достижения этих целей.
<<tipikal-chat-bot-kompetencii>>
Тех людей, которые занимаются наиболее приоритетными задачами компании, обычно выводят «наверх» — и тем самым дают им больше влияния.
Какие бывают оргструктуры
Оргструктура компании может быть охарактеризована по двум параметрам:
- По типу организации команд — показывает, какие есть команды в оргструктуре и как распределяются ресурсы.
- По формату управления — отражает иерархию принятия решений.
Соответственно, первый параметр помогает нам понять, какие команды будут в компании, а второй — как ими управлять.
Виды оргструктур по типу организации команд
01 Функциональная структура — предполагает деление команд по специализации, функциям или направлениям работы. Например, в компании могут существовать отделы разработки, маркетинга, финансов и т.д.
Такая оргструктура больше подходит для малых и средних организаций, которые производят один продукт или набор тесно связанных продуктов или услуг.
Плюсы:
#list-small
- Четкие зоны ответственности.
- Эффективное использование ресурсов.
- Глубокая функциональная экспертиза способствует инновациям.
- Понятный трек профессионального развития для сотрудников.
- Комфортная социализация: взаимодействие в основном происходит между людьми с похожими интересами.
Минусы:
#list-small
- Размытая ответственность за конечный результат, продукт или услугу.
- Цели функций могут превалировать над целями компании.
- Слабая координация между разными функциями.
02 Дивизиональная структура — предполагает разделение компании на части в зависимости от географического расположения, основных продуктов или различных сегментов целевой аудитории.
Разделение на дивизионы больше подходит средним и крупным бизнесам, которые производят разнообразные продукты, обслуживают различных клиентов или продают свою продукцию в различных регионах. Такая структура позволяет эффективно реагировать на потребности пользователей и адаптироваться к изменениям на рынке.
Плюсы:
#list-small
- Фокус команды направлен на цели организации, а не на цели отдельных функциональных групп.
- Каждое подразделение самостоятельно несет ответственность за эффективность своей работы.
- Все, кто отвечает за один дивизион, сгруппированы вместе, и их работа лучше скоординирована.
- Дивизионы независимы друг от друга и могут гибко реагировать на изменения на своих рынках.
Минусы:
#list-small
- Ресурсы дублируются внутри всей организации.
- Запутанные треки профессионального развития и сложность оценки сотрудников.
- Слабые процессы синхронизации между дивизионами и отсутствие прозрачности.
03 Матричная структура — объединяет функциональную и дивизиональную структуры, предусматривая наличие двух руководителей у каждого сотрудника: руководителя направления и менеджера проекта.
Такая структура удобна, когда организации необходимо экономить в масштабе, балансировать власть функций и продуктов, а также в условиях неопределенности — поскольку она обеспечивает относительно быструю перегруппировку ресурсов под текущие инициативы.
Матричную структуру часто выбирают IT-компании, крупные производители продуктов питания, некоторые финансовые учреждения, фармацевтические, консалтинговые и инжиниринговые организации.
Плюсы:
#list-small
- Структура легко адаптируется к изменениям нагрузки — проекты добавляются и удаляются по мере необходимости.
- Ресурсы не дублируются.
- Много треков для профессионального развития.
- Как и функциональная структура, она способствует инновациям за счет обширного опыта специалистов.
Минусы:
#list-small
- Сильно зависит от командной работы.
- Сложность субординации и конфликт целей и приоритетов функциональных и проектных руководителей.
- Высокие затраты на управление структурой и замедленный процесс принятия решений.
04 Холакратия — предполагает деление компании на небольшие межфункциональные команды, которые работают независимо друг от друга. У них общие цели, но решают они разные проблемы и задачи, без прямого надзора «сверху».
Изначально эта структура была разработана для обеспечения автономности в крупных организациях, однако на практике она больше подходит для небольших и быстро меняющихся компаний.
Плюсы:
#list-small
- Низкие затраты на управленческие роли.
- Высокий уровень гибкости: сотрудники в командах постоянно подстраивают свою работу под цели компании.
Минусы:
#list-small
- Сложность управления из-за отсутствия четких зон ответственности и понятных инструментов контроля.
- Непрозрачный процесс принятия решений и развития сотрудников.
- Высокие требования к самостоятельности сотрудников.
Иерархическая или горизонтальная: структуры по формату управления
На самом деле, в форматах управления нет четкого деления на виды — это спектр. Ваша организация всегда будет находиться где-то между жесткой иерархической и абсолютно плоской структурами.
Количество уровней иерархии варьируется от компании к компании и влияет на
- скорость и точность коммуникации,
- скорость и качество принятия решений,
- эффективность взаимодействия.
01 Иерархическая структура
Плюсы: четкие зоны ответственности, прозрачный трек для роста сотрудников.
Минусы: медленный процесс принятия решений, бюрократия, ограниченное вовлечение сотрудников.
02 Плоская или горизонтальная структура
Плюсы: высокая автономность, активное участие сотрудников, прозрачность, быстрый процесс принятия решений.
Минусы: повышенная ответственность сотрудников, возможные затруднения в принятии решений.
От чего зависит количество уровней иерархии и прямых подчиненных
- Схожесть задач: чем ближе работа сотрудника к задачам руководителя, тем более эффективно ее можно контролировать.
- Стандартизация процессов: чем больше рутинной и стандартизированной работы, тем больше сотрудников может контролировать один руководитель.
- Сложность задач: чем более сложные и рискованные задачи, тем выше потребность в контроле со стороны руководителя.
- Взаимозависимость в команде: чем больше работа участников команды зависит друг от друга, тем больше усилий руководителя требуется для координации команды.
Как определить количество уровней иерархии и прямых подчиненных
Если число подчиненных слишком велико, топ-менеджмент теряет контакт с проблемами, с которыми сталкивается команда, что приводит к переработкам и отсутствию обратной связи для сотрудников. В таких случаях руководители часто испытывают потребность в ассистентах или роли Chief of Staff.
Если число подчиненных слишком мало, менеджеры среднего звена тратят почти 100% времени на микроменеджмент или, наоборот, на самостоятельную работу.
При оптимальном количестве подчиненных топ-менеджмент фокусируется на стратегии и одновременно остается связанным с проблемами на местах, а менеджеры среднего звена уделяют больше внимания управлению и повышению эффективности работы команды.
<<typical-otzyvy-mikhail-khovrichev>>
Общие рекомендации по разработке оргструктуры
01 Ориентируйтесь на цели, а не на людей
Оргструктура, в первую очередь, нацелена на реализацию стратегии. Поэтому искать людей следует после разработки дизайна команды и определения требований к ключевым позициям, а не наоборот.
#separator
02 Работайте итеративно
Проработайте несколько вариантов оргструктуры, проверьте их соответствие требованиям, а затем — выберите наиболее подходящий вариант.
#separator
03 Комбинируйте разные типы структур
Компании редко придерживаются одного типа оргструктуры в чистом виде. В зависимости от стратегии, бизнес-модели, специфики работы и культуры команды можно сочетать различные типы структур на разных уровнях.
