Компании постоянно ищут и нанимают людей, продумывают, как правильно построить взаимодействие с командой, как развивать и оценивать эффективность работы. В основе этих процессов лежит оценка профессиональных компетенций сотрудников.
В этой статье разберем, что такое компетенции и как их используют в работе, — для этого мы опросили представителей разных российских бизнесов, делимся мнениями HR и руководителей OZON, Setters, Agima, red_mad_robot, Heineken и Avito.
Что такое компетенция
Первые упоминания термина «компетенция» приходятся на середину XX века — тогда бизнес стал ориентироваться на качественные составляющие: следить не за тем, сколько времени человек работает и какой дает результат, а скорее как он это делает.
<<how-to-scale-team-guide>>
Общего термина «компетенция» до сих пор не появилось — каждый, кто работал с этой темой, вкладывал в понятие что-то свое. Но если суммировать выводы из различных исследований, можно вывести такое определение:
#note
Компетенция — набор знаний, умений и навыков, которые помогают решать большую цельную задачу.
Список компетенций формируется исходя из текущих и будущих зон ответственности сотрудника в зависимости целей, поставленных для него.
Анна Демешкина, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Восточная горнорудная компания», ex-Heineken
«Компетенции — это ответ на вопрос, может человек решать определенные задачи или нет. Они позволяют унифицировать и выстроить процессы и быть уверенным, что сотрудник способен дать ожидаемый результат. Не нужно изобретать велосипед или опираться на субъективные суждения».
Термин применяют не только в бизнесе — компетентностный подход используют в дизайне образовательных программ. Он заключается в том, что в процессе обучения студенты не просто получают знания, а развивают компетенции, необходимые для дальнейшей работы. Этот подход лежит в основе Болонского процесса, а в России его применяют, например, в ВШЭ и МГУ.
Какие могут быть компетенции
Единой классификации компетенций не существует, но на основе различных исследований можно выделить три основные группы.
- Экспертные: специфические компетенции, критичные для выполнения конкретной роли. Например, для фронтендера это умение писать код на React , для дизайнера продукта — собирать макеты в Figma.
- Базовые: компетенции, которые должны быть у каждого сотрудника. Например, коммуникация и работа в команде.
- Управленческие: необходимые только руководителям и старшим специалистам. Например, управление командой и разработка стратегии.
Во многих компаниях компетенции воспринимаются как синоним навыков, и их принято делить на hard skills и soft skills. К первым чаще всего относят экспертные, а ко вторым — базовые и управленческие.
Как компетенции используются в компаниях
Рекомендации по компетенциям могут быть разработаны для каждой роли или определены ключевые для всех сотрудников. Список компетенций поможет:
01 Нанимать сотрудников
#list-small
- Определять профиль кандидата и составлять вакансию.
- Отбирать подходящих кандидатов.
- Давать соискателям понятную и аргументированную обратную связь при отказе.
Артем Кулчаковски, директор по развитию бизнеса Welltory, ex-Avito
«Компетенции для меня в первую очередь это про найм сотрудников и построение команды. Особенно если мне нужно нанять человека на привлекательную позицию, на которую много кандидатов. Когда проводишь по 100 интервью на одну роль, приходится оцифровывать компетенции — это помогает упростить процессы».
Олег Зильберг, соучредитель SmartHead, дизайн-директор Agima, ex-ONY
«В основном компетенции нужны для того, чтобы понимать, какие критерии есть для соискателей, и формировать описание вакансии. В первую очередь я обращаю внимание на хардовые скиллы, критическое мышление, умение управлять временем, приоритезировать задачи, а еще — на склонность к экспериментам».
02 Развивать и обучать команду
#list-small
- Планировать обучение сотрудников.
- Определять прозрачные требования, от которых зависят премии и повышения.
- Управлять производительностью и оценивать результаты работы сотрудников.
- Формировать стандарты, по которым можно отбирать людей на ключевые и руководящие должности.
С помощью компетенций можно создавать персональные планы развития (PDP) для сотрудников, чтобы системно развивать знания и навыки для улучшения перформанса и карьерного роста.
Евгений Давыдов, основатель и CEO Setters
«У нас компетенции используются для системы грейдирования, чтобы было больше прозрачности в оплате труда и были понятные шаги для ее увеличения. Компетенции нужны сотрудникам, чтобы они понимали, что стоит подтянуть».
Анастасия Зальцман, ex HR-директор red_mad_robot
«Компетенции — это карта, на которую смотрят руководитель и сотрудник, чтобы понять и договориться, какие шаги требуется предпринять, чтобы попасть в нужную точку. Так развитие сотрудника становится более предсказуемым для обеих сторон. Сложность в том, что иногда руководители думают, что обучение и развитие живут отдельно от работы, а собственники бизнеса не понимают, что компания растет через развитие людей, и это важный фактор для достижения технологического превосходства».
Модели и карты компетенций
Согласно исследованию Korn Ferry, управлять талантами часто не удается именно из-за «хаоса компетенций» — когда разные части компании создают собственные компетенции исходя из своих потребностей в данный момент. Это как если бы каждая команда вела бухгалтерский учет по своим правилам.
Чтобы избежать хаоса, в компании важны единая терминология и общепринятое понимание компетенций.
Есть несколько общезначимых моделей компетенций, например:
#list-small
Компании также могут разработать свои уникальные карты компетенций для каждой роли, с подробным описанием уровня владения навыками для разных грейдов. Можно посмотреть, как это организовано у Intercom, Buzzfeed и Wise.
Карты компетенций создаются непосредственными руководителями совместно с HR — вместе они описывают зоны ответственности сотрудника и то, что ему нужно уметь для успешного выполнения задач.
Методы оценки
Существует множество инструментов для оценки компетенций. Для большей объективности лучше не использовать только один метод, а комбинировать их. Можно выделить пять основных инструментов.
01 Тестирование
- Знаний: например, тест на знание английского языка TOEFL, тест по основам программирования и баз данных от Специалиста.
- Способностей: тесты на память, внимательность, воображение, способности к работе с информацией. Например, Switch от Экопси, Q Metrix Talent Q, тесты от SHL.
02 Личностные опросники
Помогают оценить типичное поведение человека в повседневных ситуациях. Опросники могут быть составлены на основе карт компетенций, принятых в компании. В отличие от тестов, в них не может быть правильных и неправильных ответов. Примеры: HOGAN, Delta.ai от Экопси, DISC INSUNRISE.
03 Интервью по компетенциям
Структурированное интервью, где можно исследовать конкретные примеры из прежней рабочей практики кандидата и оценить уровень развития компетенций у него.
04 Оценка 360 градусов
Метод сбора обратной связи по определенным компетенциям от руководителей, подчиненных, других коллег и заказчиков, включая оценку человеком самого себя. Есть различные инструменты, например, оценка 360° от Korn Ferry, Proaction, TMA.
05 Центры оценки и развития
Ассессмент-центры проводят комплексную диагностику с помощью симуляции рабочих кейсов в реальном времени. Это могут быть групповые дискуссии, аналитические упражнения, ролевые игры. Обязательный атрибут центра оценки — независимые наблюдатели, которые фиксируют поведение всех участников для последующего анализа. Пример: центр оценки Landmark.
Существует международный стандарт центров оценки, а также ряд национальных стандартов, например, в Великобритании, Германии и России.
В каких ситуациях компетенции нужны, а в каких нет
Внедрить компетенций в работу компании непросто — на это могут уйти месяцы. Поэтому не все компании их используют. Критики подхода утверждают, что компетенциям не хватает гибкости и регулярного обновления, они не учитывают много нюансов, а также на их основе не стоит, например, определять зарплату сотрудников.
Тем не менее компетенции помогают облегчить и систематизировать работу, если есть конкретные практические задачи в найме и развитии.
Александра Панова, руководитель группы оценки и развития персонала в Ozon
«В первую очередь, компетенции это инструмент развития, во вторую — хороший инструмент для оценки кандидатов. Можно аккуратно внедрить их, если менеджмент нуждается в ориентирах, но не стоит делать это просто потому, что компетенции есть у других компаний — нужно отталкиваться от конкретных запросов, например, если нужно нанимать людей, давать аргументированную обратную связь или системно развивать сотрудников».
Анна Демешкина, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Восточная горнорудная компания», ex-Heineken
«Есть много нестандартных задач, по которым невозможно четко прописать компетенции. Люди по-разному могут достигать результата, нужно дать им такую возможность и не пытаться запихнуть человека в квадратик. В первую очередь надо попытаться посмотреть на сотрудника и понять, в чем его ценность для компании».
Артем Кулчаковски, директор по развитию бизнеса Welltory, ex-Avito
«Если вы работаете с компетенциями, пожалуйста, делайте их чуть более человечными. Мне не близки роботизированность и корпоративность в части перформанс ревью и отношение к людям, как к ресурсам. Хотелось бы, чтобы компетенции не становились отсекающим и разделяющим инструментом, а наоборот — подсвечивали моменты для развития. Это больше про новый опыт, а не оценку сделанного».
<<intensive-text-lavander>>
Вывод
Составление списков и карт компетенций — трудоемкий процесс, но эти инструменты помогают более вдумчиво и структурно подойти к работе с командой. Они нужны больше всего, когда компания растет, трансформируется и нужно привлекать новую экспертизу. Не все руководители и HR-специалисты применяют этот инструмент в своей работе, но все сходятся в одном: компетенции полезны в найме и развитии людей.
